Constelação Sistêmica Organizacional

Constelação Sistêmica Organizacional

 

Módulo 1

Introdução ao Curso

 

 

Preparação

Constelação Sistêmica Organizacional – CSO Vs Constelação Sistêmico Familiar - CSF

Foi baseada da Constelação Sistêmica Familiar, porém é separada dela, pois são Sistemas diferentes.

Curso preparado para atender a empresas da iniciativa privada, pública e suas derivações.

Os resultados da CSO precisam ser objetivo e voltado ao resultado, diferente da CSF.

Nossa mente inconsciente é metafórica, é geométrica, é visual, tem uma análise profunda e é superinteligente (reminiscência).

Se aprofunde e não se afunde, no conhecimento.

O processo de regulamentação está em andamento no Brasil.

 

A Verdadeira Origem

É uma adaptação à Constelação tradicional.

Bert foi o primeiro a utilizar a Constelação a uma questão envolvendo uma empresa, a pedido de um cliente.

Conversas Sistêmicas foi algo como uma terapia fenomenológica sem uma Constelação prática em si.

O primeiro passo foi dado por Bert.

Resolve desde o micro ao macro.

Guthard Weber foi quem fundamentou (Colocações Organizacionais).

Mathias Varga Von-Kibed criou a Constelação Estrutural.

 

Gunthard Weber

Há uma Linguagem não-verbal acontecendo, e a CSO vem para olhar e interpretar essa Linguagem.

A CSO é algo objetivo e age com objetividade.

Uma Constelação interpreta essa linguagem não-verbal, seja CSF ou CSO.

O modo de olhar uma Constelação é Não-Verbal.

 

Linha do Tempo

A CSF foi criada em 1978 com Bert.

A Constelação Estrutural foi iniciada em 1988 com Mathias.

A CSO foi iniciada em 1995 com Gunthard, porém a criação foi de Bert.

A CSO tem por volta de 27 anos em 2022.

A CSO vingou no Brasil e em todo o mercado nacional.

 

Diferenças Básicas entre CSO e CSF

CSO:

· Pertencimento é condicional – eu decido se quero ou não me vincular; reúne condições;

· Vínculo temporal – enquanto o contrato durar, seja formal seja informal; pode-se desistir do vínculo;

· Equilíbrio – unicamente a troca; trabalho por remuneração;

· Sensibilidade emocional baixa - é objetiva; exige resultado; haverá emoções sim, porém a relação é objetiva.

CSF:

· Pertencimento é incondicional – vínculo sanguíneo;

· Vínculo atemporal – vivo ou morto pertenço à minha família; não se acaba;

· Equilíbrio - gratidão/reconhecimento ou troca;

· Sensibilidade emocional alta – emoções afloradas durante a Constelação; emoções intensas e fortes.

 

Para Quem É?

Para qualquer pessoa; do mamando ao caducando; do menor colaborador operacional ao presidente da empresa; qualquer tipo de instituição pública ou privada, autônomos, profissionais liberais.

A Constelação traz à tona o inconsciente e sua linguagem não-verbal.

Prestadores de serviço.

Conselheiros e mediadores.

Clientes e usuários.

CEO’s.

Líderes.

Dirigentes.

Outros.

 

Benefícios e Utilidades da CSO

Possibilita a identificação e clareza do papel (um dos 5 níveis neurológicos da PNL, sendo o quinto) da pessoa no sistema da empresa.

6 Níveis Neurológicos (Robert Dilts):

1.  Ambiente – onde reagimos; limites e oportunidades;

2.  Comportamentos – o que fazemos; ações e reações;

3.  Capacidades / Habilidades – como fazemos; direção e estratégia;

4.  Crenças e Valores – porque/para que fazemos; permissão e motivação;

5.  Identidade – quem faz; missão e senso do Eu;

6.  Espiritual – quem mais faz; visão e propósito.

Possibilita uma melhor tomada de decisões.

O mundo interno e externo deve ser observado numa CSO.

Clareza dos problemas entre cargos, conscientes e inconscientes.

Demissões do passado – problema de lealdade do sistema contra a empresa, rebelando-se e continuando olhando para o excluído; problema de relacionamento e subordinação; precisa ser respeitosa, clara para o sistema; o sistema precisa entender que era a melhor solução.

Verificação do desempenho do sistema da empresa – empresa sem força; problemas entre empregados.

Solução Especial para Empresas Familiares – conflitos organizacional e familiar ao mesmo tempo; fazer primeiro a CSO e depois a CSF e não os dois juntos; os Sistemas não deve interferir um no outro.

Verificação diante de uma escassez, seja de recurso, seja de falta de apoio etc.

Verificação de como está a equipe.

Verificação de cenários de piora devido a possíveis conflitos sistêmicos.

Dentre outros.

 

Leis Sistêmicas

O sistema da organização é diferente do sistema familiar.

São iguais, mas diferentes.

· Pertencimento:

o          Condicional – regras para o contrato; ambas querem;

o          Enquanto durar o Contrato – quando terminar, o vínculo acaba;

o          Independente do Cargo – serve para todos os colaboradores; todos devem pertencer; nenhum pertence mais ou menos que os demais;

o          Direitos iguais ao Vínculo – ligado ao prazo estipulado do contrato; o tratamento deve ser igual entre todos; aqui se fala em direitos legais;

o          Sujeito ao Sistema – às regras, à missão, aos valores, à visão, supervisão, horário de trabalho;

o          Lealdade Inconsciente – troca inconsciente;

· Dar e Receber (Equilíbrio):

o          Equilíbrio Mútuo – distribuição igualitária; troca justa;

o          Trabalho vs Recompensa – um trabalha e o outro recompensa; recompensa pode ser verbal quando não se há a possibilidade de remunerar;

o          Consciência Individual da Medida – cada um tem a consciência do que pode entregar, e a empresa deve tomar conhecimento disso também para não cobrar mais;

o          Formas de Retribuição Diversa – não se trata de compensar o correto, como uma recompensa financeira; reconhecimento do esforço;

o          Desequilíbrio Enfraquece – recompensa sem trabalho; trabalho sem recompensa.

· Hierarquia (tópico mais complicado):

o         Hierarquia-A - Pontos Formais:

§      Tempo na Organização;

§      Cargo e Função;

§      Experiência e Competência.

o          Hierarquia-B – Reações Assertivas (tem que existir de forma profunda dentro de uma Instituição; são Necessidades):

§      Respeito;

§      Importância;

§      Reconhecimento.

Troca Justa:

· Devemos dar aos poucos para não desequilibrar tanto entre colaboradores quanto diante da empresa.

· O saudável é dar um pouco a mais do que fui contratado para fazer, e não muito mais.

· Se eu fizer demais a empresa não conseguirá me retribuir.

· Se eu fizer demais, meus colegas podem se incomodar por não conseguirem me alcançar e então eu atrapalho.

· Quem entrega mais quer ser reconhecido, mas se eu entregar demais a empresa não consegue reconhecer de acordo.

· Entregar muito de maneira rápida assusta aos demais e só atrapalha, seja a empresa, seja aos colegas, pois fere o equilíbrio, a hierarquia e mexe no pertencimento.

A CSO parece indicar que temos que subir devagar, fazendo amizades e mostrando que mereço uma posição maior, mas de maneira humilde e paciente.

 

 

Módulo 2

As Organizações

 

O que é uma Organização?

É uma combinação de esforços individuais que tem por finalidade realizar propósitos coletivos.

A CSO é muito objetiva, com foco no resultado, motivo pelo qual é necessário conhecer o mundo do cliente.

O conteúdo apresentado é básico a fim de atender minimamente o cliente.

Quando não consigo sozinho é necessário construir uma organização, por meio de uma Organização, com o intuito de atingir algo maior (empresas, associações etc.)

A CSO também pode ser chamada CSE – Constelação Sistêmica Empresarial.

As Videoaulas serão bem objetivas.

 

Alma do Negócio

Pessoas são a Alma do Negócio.

A Organização possui uma Alma?

A alma criativa do criador é a alma da Organização, por representar tudo o que ela é (motivações, sonhos, esforço, qualidade, propósito, crenças, valores, mentalidade, subjetividade etc.); tudo começa no sonho, na mente.

Vida de Steve Jobs da Apple.

O esforço da Organização deve estar adequado à Alma do Negócio para que dê certo; colaboradores não alinhados a esta Alma apenas atrapalharão.

Essa Alma deve alcançar os clientes.

A empresa possui partes objetivas e subjetivas.

A Alma (consciência) deve ser respeitada por todos: “se o dono estivesse aqui faria isso, assim, dessa forma, reagiria assim”.

A Alma, para prosperar, tem que estar profunda (deve-se comprar a ideia) em todos os envolvidos no Negócio.

Cada liderança tem uma Alma, uma consciência.

Apoiar sem acreditar apenas atrapalha a evolução da Alma, da consciência.

O Último Dia de Steve Jobs

Vídeo do Canal do Youtube chamado Fato Desconhecido, de 11’58”.

 

Identidade da Organização

Missão, Visão e Valores - Buscam trazer a Ideia Subjetiva de quando começou a Organização:

·        MISSÃO: é a razão de ser de uma organização, o propósito pelo qual trabalham e se esforçam os seus sócios e colaboradores. A missão é como uma carteira de identidade deve esclarecer qual o seu negócio, ser concisa e objetiva.

·        VISÃO:  é a manifestação de para onde está indo e o que pretende se tornar a longo de um período É também o que orienta suas ações e aspirações para o futuro. Motiva os colaboradores e líderes a irem além e ajudar a organização a conquistar grandes realizações e deve ser uma meta palpável e realista; resultado objetivo; podem ser adaptadas quando são alcançadas ou quando não foi muito bem desenhada; precisa de plano para ser concluída; geralmente dura de 5 a 10 anos.

·        VALORES: as atitudes e comportamentos que se espera de todos que a compõem. Eles devem ser claros e representar a expectativa sobre o comportamento das pessoas na organização. É a forma como a organização deve se portar no mercado e na sociedade, isto é, a maneira como pretende ser reconhecida; são bens impagáveis.

Dinheiro serve para amparar custeando a vida de pessoas que vivem seu Propósito, apenas isso!

Esta é uma forma objetiva de trazer a Alma do Negócio para o negócio; não pode haver incongruência entre o que está escrito o que de fato é a Alma do Negócio; a CSO revelará essa incongruência, quando houver.

 

Sistemas e Subsistemas

Sistemas – parece com a ideia da organização; pessoas se unem, trazem seus esforços, de modo a formar um todo organizado e sistematizado; precisam ter um objetivo, precisam estar direcionados, para existir.

Subsistemas – departamentos, áreas específicas, áreas internas da empresa (RH, Dep. Financeiro etc.); vão se agrupar ao Sistema; formam o todo do Sistema, que se unem para um objetivo comum.

Organização:

·        Ambiente Externo – tecnologia, parceiros, concorrentes, estão fora a organização, clientes; interfere na organização.

·        Ambiente interno – mundo interno, são os subsistemas, os colaboradores, funções, tarefas, competências etc.; interfere na organização.

 

Processos e Resultados

Processos - toda a empresa tem processos, porém nem toda organização é orientada por processos; processos internos; rotinas precisam ser obedecidas, planejadas e direcionadas; são pessoas que produzem processos.

Resultados – toda organização deve produzir resultados, porém nem toda empresa é orientada por resultados; são pessoas que produzem resultados; problemas nos objetivos atingem os resultados; processos corretos geram resultados.

O problema deve ser identificado para que possa ser Colocado/Constelado.

Cargos, Funções e Atribuições

Cargo – conjunto de funções.

Função – conjunto de tarefas e atribuições.

Tarefa ou Atribuições – tarefas individualizadas de um ocupante de um cargo.

Um cargo possui funções delimitadas por suas atribuições e tarefas específicas.

Problema de Clareza de Papéis pode trazer caos ao Sistema.

Numa CSO a Conversa Preliminar precisa ser mais exploratória que na CSF.

 

Os Participantes

Partes que integram o Sistema que vão direcionados a um objetivo.

São sócios, dirigentes, colaboradores, parceiros, fornecedores, clientes, usuários, líderes – as interações entre eles é onde entra a CSO.

A CSO aplica as 3 Leis Sistêmicas dentro da organização.

 

Estrutura Organizacional

Organograma de Hierarquias e submissões de grupos a outros; encontrar prioridades.

Varia de uma empresa para a outra.

Sempre verifique a Estrutura Organizacional da organização antes da CSO.

 

Módulo 3

O Dia a Dia das Organizações

 

O Dia a Dia das Organizações

Admissões e demissões – vínculos se criam e se dissolvem; o normal é que se contrate por currículo e se demite por questão relacional, mas também se contrata por relacionamento e demite-se por falta de tecnicidade; deve ser feito com muito respeito, muita delicadeza.

Reuniões e decisões – locais onde se veem como estão os relacionamentos; muitas vezes são bem delicadas; tomadas de decisões podem ser alvo de uma CSO.

Rotinas e processos – conjunto de regras que precisam ser cumpridas; sintomas evidentes da empresa.

Resultado, produtividade e performance – também são sintomas; a empresa precisa evoluir e pra isso os colaboradores precisam fazer um pouco a mais; quando eles fazem apenas o que foram pagos para fazer impede a empresa de evoluir; todos querem fazer um pouco mais para ganhar um pouco mais.

Recompensas financeiras e salários – quando há o entregar a mais é necessário acontecer o reconhecimento (importância, ser visto, ser notado, financeiro etc.); o reconhecimento financeiro é de extrema importância – é a principal moeda de equilíbrio.

Relacionamentos entre:

·        Sócios – relacionamento ferido por problemas de pertencimento, de hierarquia;

·        Sócios e líderes – execução da missão da empresa, da alma do negócio; líderes são mini sócios.

·        Líderes e liderados – líderes com problemas geram liderados com problemas, inclusive com os sócios.

·        Colaboradores – brigas internas por causa de tempo de serviço, reconhecimento, importância etc.

·        Organização e o cliente/usuário – o cliente olha para algo específico ou olha para o todo.

 

Reportagem – O Chefe Secreto

Chefe Executiva de uma Empresa de Transporte se disfarça de empregada para conhecer a empresa.

Visão Sistêmica é uma forma de entender as relações de forças que regem processos, organizações, fenômenos e outras interações complexas. Segundo essa visão, o todo deve ser levado em consideração ao se analisar as consequência de ações individuais das partes que o compõem.

 

 

Módulo 4

Constelação Sistêmica Organizacional

 

O Grande Desafio da CSO

A CSO é mais complexa que a CSF.

Não há simulação ou atuação real sobre CSO atualmente na internet, a não ser apenas um em língua estrangeira de poucos minutos, mas que não segue as diretrizes formais da CSO, tornando-a mais sensitiva que objetiva.

As mudanças tragas pela CSO precisam ser responsáveis.

Se não estiver pronto, tanto o constelante quanto o constelado, não deve haver a colocação.

A CSO traz mais de 20 tipos de emaranhamentos (e podem aparecer mais, pois a CSO é dinâmica), ao contrário da CSF que são apenas 05 possibilidades de dinâmica ou possibilidades de emaranhamentos.

Agindo de forma irresponsável o constelador pode prejudicar uma empresa.

Uma CSO tem que se ter muito mais cautela que a CSF.

A CSO entra quando o problema é inconsciente, quando todas as outras soluções racionais já foram implantadas.

 

Elementos da Constelação

Pessoas, Objetos, Subjetividades, empresas, produtos, membros da família, conceito, país, área, temas, habilidades, qualidades, mercado, competidor, missão, visão, clientes, consultor, tarefa, função, nome pessoal etc.

Jamais encher a constelação com vários elementos para que não haja uma perdição de foco durante a dinâmica.

Possibilidades de dissociações (eu, minha inteligência e meu humor representado por 3 pessoas, como exemplo).

A CSO deve ter no máximo 7 pessoas; se for necessário colocar mais pessoas, outras devem ser tiradas e trocadas pelas novas para que não haja muitas pessoas.

 

Comportamento das 3 Leis Sistêmicas

Lei do Pertencimento:

Quebra das Regras gera:

·         Dinâmica: eu farei isto no seu lugar

·         Sintoma: perda de força

 

Lei do Equilíbrio (troca na empresa; troca justa)

·         Dinâmica: falta de reconhecimento

·         Sintoma: alta rotatividade de pessoas

 

Lei da Hierarquia

·         Dinâmica: sentir-se superior

·         Sintoma: conflitos entre pessoal do departamento.

 

Lei quebrada é a consciência quebrada através de uma dinâmica.

Dinâmicas sinalizam que leis sistêmicas foram quebradas.

Exemplo: Um colaborador tem o direito contratual de pertencer, porém o gerente exclui o funcionário por um motivo pessoal; essa exclusão gera uma dinâmica, que é o excluído ser substituído por alguém ou ser seguido por alguém, e quando segue, segue a mesma configuração e o mesmo padrão, perdendo a força e saindo da empresa; esse excluído perdeu o direito de pertencer precocemente. Essa mesma situação também há a questão da falta de reconhecimento, que gerará a alta rotatividade de pessoal. E pode ser que o gerente aja assim, dentro desse emaranhamento, por estar ele justamente sendo excluído por um dos sócios.

Troca justa – troco dar mais por reconhecimento, como exemplo; quando não há troca ou não há o reconhecimento por parte da empresa ou não há o trabalho por parte do funcionário; ou não está trabalhando ou não está se reconhecimento.

Na CSF, resolvendo-se um ponto chave resolve-se vários outros de uma vez só, e na CSO isso também é possível (efeito cascata ou efeito dominó).

O cliente traz o sintoma e não a dinâmica.

Sensibilidade Sistêmica.

Resumo: A Quebra de uma das Leis Sistêmicas, como a da Hierarquia, gerará uma Dinâmica Comportamental, que pode ser qualquer coisa, como sentir-se superior, e uma Dinâmica gerará um Sintoma Comportamental, que pode também ser qualquer coisa, como conflitos entre pessoal do departamento.

Tudo é baseado nas 3 Leis Sistêmicas.

Observar as Dinâmicas é importante para identificar quais as Leis foram quebradas.

É através das Dinâmicas que consigo extrair as Frases Sistêmicas de resolução de conflitos.

Um Sintoma nada mais é do que uma identificação de que ali está acontecendo alguma Dinâmica.

O constelador deve olhar para o Sistema que será montado, sabendo que podem haver Leis Sistêmicas que foram quebradas e que podem ser dissolvidas; a ótica deve estar nas Dinâmicas; as Dinâmicas podem ser as que conheço ou pode surgir uma nova; devo olhar para o Sintoma como um sinalizador de uma Dinâmica, pois se há Sintoma há Dinâmica, e se há Dinâmica eu preciso conhece-la e saber que tipo de Dinâmica é essa para identificar a Lei quebrada.

Sei que há uma Dinâmica observando o Sintoma, pois é muito mais fácil perceber um Sintoma que uma Dinâmica.

Sintoma -> Dinâmica -> Lei Quebrada -> Solução -> Equilíbrio reestabelecido na Empresa -> Resultado Empresarial -> Papel Cumprido pelo Constelador.

 

Perguntas de Diagnóstico

Para se descobrir Sintomas e, por consequência, Dinâmicas.

Ao contrário da CSF, a CSO parte de conhecimentos prévios passados por meio de uma conversa com o cliente, que é uma Entrevista (informações preciosas; colheita preciosa a fim de verificar se você está pronto ou não para Colocar essa organização).

Tipos de Perguntas:

·             Como a organização começou a existir? Quem ou o quê teve um papel chave? Como foi o início de tudo?

·             Qual é o status legal e como esse status mudou ao longo dos anos? Qual é a configuração da empresa? Como ela está agora?

·             Como a organização foi construída?

·             Quais foram os eventos decisivos nos últimos anos? Aconteceram coisas nos últimos anos que foram importantes para a empresa, como uma troca de nome ou de sócios?

·             Quais são as peças chaves que deixaram a organização e como elas saíram?

·             Pessoas foram feridas ou excluídas entre sócios, como exemplo?

·             Quem foi meu predecessor e como ele saiu, no caso de um gerente, por exemplo?

·             A minha contratação para esse trabalho foi controvertida? Há outros que gostaria de obter esse trabalho? Se afirmativo, como isso foi resolvido?

·             Como a liderança e o gerenciamento são aceitos?

·             As metas foram alcançadas?

·             Há departamentos ou pessoas que não são vistos ou sentem que não são vistos?

·             Como é a relação entre os diferentes departamentos?

·             Há força e energia no departamento/organização?

·             Etc. -  dentre outras que podem ser criadas no momento para cada ocasião específica.

Entreviste primeiro, estude os dados e somente em outra ocasião faça a colocação da empresa.

 

Dinâmicas Comuns - Parte 1

Há dezenas de dinâmicas e várias novas podem surgir.

A Dinâmica é uma sinalização de uma Verdade do Sistema, que uma Lei Sistêmica está desrespeitada.

O Diagnóstico nos mostra qual Lei foi quebrada.

1.          Vínculo de um Outro Contexto – emaranhamento na família que afeta minha função na organização, enfraquecendo minha força e não me deixando me entregar 100% na empresa; pode ser a curto, médio ou longo prazo, ou seja, conflitos rápidos, medianos ou permanentes:

·             Sintoma é a força perdida;

·             a Lei por trás é a Lei do Equilíbrio, pois estou dando menos, entregando menos do que fui remunerado para fazer.

Com pessoas, colocar o Representante da pessoa no centro entre a empresa e a família, e a pessoa irá para o lado da família.

Com a utilização de Frases de Resolução, a pessoa se desconecta da sua família e se reconecta com a empresa e poderá entregar de acordo com o que lhe é demandado; o problema familiar pode não ser resolvido, porém ela estará livre 100% para a organização.

Aqui não se deve entrar no emaranhamento da família, mas apenas o necessário para desconecta-lo daquele problema em especial para ele voltar à empresa; o colocador pode aqui sugerir uma constelação posterior familiar (oportunidade de negócios).

Aqui se tem um funcionário que não consegue trabalhar devido a um problema na família, de maneira bem resumida.

2.          Transferência de um Padrão – tomo um padrão familiar que se repete na organização; são repetições (calado, grosseiro, falar alto, rir alto etc.); ser no trabalho o que sou em casa, porém as regras são diferentes no local de trabalho; padrão de repetição da família:

·         Sintoma – depende da Lei quebrada;

·         Lei Quebrada - depende do padrão de repetição.

3.          Sobreposição (Dupla Imagem) – transferência / projeção; enxergar duas pessoas em uma só (ex.: ver o pai no chefe); começo a tratar a pessoa como se fosse outra:

·         Sintoma – conflito interno;

·         Lei Quebrada – Hierarquia.

 

Bloqueio Cognitivo é quando digo para minha mente que não vou conseguir e então ela realmente não consegue.

 

Dinâmicas Comuns - Parte 2

4.          Transferência de Dinâmica – transferência ou projeção reversa; empregados se comportam como familiares dos chefes

Sintoma – confusão de papéis;

Lei Quebrada – Hierarquia.

 

5.          Repetição de Um Padrão – a estrutura das relações é repetida em outra camada (ex.: o comportamento entre os gerentes é repetido pelo grupo dos supervisores que é repetido pelo grupo operacional); a solução está na resolução do grupo origem do padrão e não nos demais; a solução da origem ocasionará uma dissolução:

Sintoma – padrão de comportamento negativo e falta de entendimento mútuo;

Lei Quebrada – Equilíbrio e Pertencimento.

 

Dinâmicas Comuns - Parte 3

Repetição do Conteúdo de um Padrão – repetição de tensões antigas que ainda não foram resolvidos na origem e que impossibilitam a introdução de algo novo; busca de solução de um conflito antigo por um colaborador que não tem a função de resolve-lo. Vai se trazer um conteúdo, um padrão antigo  para o tempo presente ainda não resolvido:

Sintomas – conflito

Lei Quebrada – Equilíbrio.

 

Querendo Trazer Algo que foi Excluído – trazer algo ou alguém que não mais é visto ou está escondido; atualizar na organização algo ou alguém que já foi excluído causando mal-estar ao ambiente:

Sintomas – sensação estranha;

Lei Quebrada – Equilíbrio.

 

Dinâmicas Comuns - Parte 4

Eu Carrego por Você (Dívida) – peso de algo, de um erro, que não foi resolvido na época (ex.: produto problemático que é relançado e tem um fraqueza inerente).

 

Triangulação – pessoa de uma hierarquia menor atua como mediador entre pessoas da hierarquia maior.

Sintoma – ferindo a ordem e causando um distúrbio na hierarquia.

Lei Quebrada – Hierarquia.

 

Dinâmicas Comuns - Parte 5

Parentização – me sinto melhor que meu chefe e tenho que chegar a uma posição acima dele; quero crescer a todo custo e chegar ao topo; eu sou melhor que todos; uma pessoa assim não está equilibrada com o sistema organizacional; não quer galgar degraus, mas usurpar uma posição.

Lei Quebrada – Hierarquia.

 

Identificação com uma Meta ou Ideal – alguém se identifica com um ideal; não se vê mais a pessoa, mas apenas o ideal identificado.

Sintoma – as pessoas não o reconhecem.

Lei Quebrada – Pertencimento.

 

Dinâmicas Comuns - Parte 6

Não é Capaz de Ver Alguém – a presença física da pessoa significa outro lugar que não o dele; é um estranho no ninho (ex.: olheiro em uma obra).

Sintoma – as pessoas não o reconhecem.

Lei Quebrada – Pertencimento.

 

Seguir Alguém – que não foi honrada ou foi excluída do sistema organizacional injustamente.

Sintoma – padrão de comportamento igual àquela que saiu.

Lei Quebrada – Equilíbrio e Pertencimento.

 

Dinâmicas Comuns - Parte 7 (Conflito entre Diversos Sistemas)

Identificado com o Outro Grupo – entra-se em um sistema atual identificado com um sistema anterior.

Sintoma – confusão.

Lei Quebrada – Pertencimento, Equilíbrio e Hierarquia.

 

Projeção de Dinâmicas em Outro Grupo – projeta-se a antiga organização na atual organização (não é tão frequente); preferência por um grupo/setor/departamento em detrimento dos demais.

Lei Quebrada – Pertencimento e Equilíbrio.

 

Dinâmicas Comuns - Parte 8

Confusão de uma Pessoa ou Posição – pessoas são vistas como posições e vice-versa; uma função foi dissolvida e a pessoa não mais pode ficar; funções não essenciais podem deixar de existir.

Lei Quebrada – Pertencimento e Equilíbrio.

 

Posições ou Lugares Não Existentes – um lugar ou posição não existe na organização de fato; é uma função conveniente (ex.: quero colocar alguém na empresa e criei um cargo que não existia apenas para aquela pessoa);

Sintoma – a pessoa fica procurando um lugar para ela na organização; o cargo não é reconhecido pela equipe.

Lei Quebrada – Pertencimento e Equilíbrio.

 

Não é uma Organização – não há uma estrutura de sistema; não há uma estrutura real, como um líder (ex.: consultório com três terapeutas que dividem os custos);

Lei Quebrada – Hierarquia, Pertencimento e Equilíbrio.

 

Principais Dinâmicas Familiares nas Organizações - Dois Sistemas se Entrelaçando: o Familiar e a Organizacional

A dinâmica da organização é diferente da dinâmica da família, mesmo se parecendo em situações pontuais.

As vezes é necessária uma intervenção familiar para depois entrar na organizacional.

Aqui o destaque é Bert Hellinger.

 

Sócios Familiares – Modelo Empresarial

Trabalho envolvendo familiares é bem delicado e denso, além de ser difícil de se tornar algo saudável na prática, então a conscientização deve ser profunda, formal e madura.

A maior das dificuldades em uma empresa se dá devido à violação de uma hierarquia – Bert Hellinger.

Cada local dever ficar com sua hierarquia individual, seja familiar, seja organizacional; jamais trazer uma para a outra, pois trará conflitos e enfraquecerá posições.

Os estudos da Constelação estão em constante mudança e transformação, então o que funciona hoje pode ser mudado amanhã.

A CSO mostra o que está ocorrendo não verbalmente e dá os direcionamentos, as soluções possíveis (geração de ações reais e práticas), pois é montada de acordo com a consciência do cliente naquele momento.

Tudo o que é dito neste Curso deve ser testado e comprovado; se não for provado que foi como aqui ensinado, deve-se mudar de rumo naquele ponto em especial.

Um Constelador precisa ser Amoral durante uma Constelação a todo instante.

 

Hierarquia

1.          Ordem de Fundação – quem é o primeiro na ordem da fundação, em quem nasceu a primeira ideia (exemplo dado foi das irmãs sócias com idades diferentes, sendo que a mais nova trouxe a ideia e se entrega pela empresa, porém a mais velha entrou com mais verbas porém não se entrega pela organização; a resolução foi que a empresa deveria ficar com a mais nova e comprar a parte da mais velha); a ordem familiar não pode interferir nesta ordem;

2.          Subordinação dos Demais Familiares – dentro da organização não há o sistema familiar e nem pode haver; familiares contratados são subordinados ao sistema, e sem quaisquer privilégios; enxergar um chefe como um irmão também entra nesse caso;

3.          Casados – homem proprietário e mulher líder, como exemplo, ou uma esposa presidente e o marido o vice-presidente; de acordo com Bert essa dinâmica não dá certo, pois o homem enfraquece a mulher por interferir no processo de evolução da empresa, tornando-se um sabotador consciente e inconsciente, porém o contrário funciona, com o homem na dianteira.

 

Hierarquia Quando se Têm Herança

·             Ordens dos Irmãos – a cultura da família deve ser levada em consideração, importando aqui o conforto da família; ordem do tempo e ordem hierárquica; pai -> mãe -> filho mais velho... este é o caminho hierárquico diretivo original (poder de decisão);

·             O Marido deve se afastar e a Esposa pode se envolver sem assumir uma posição Hierárquica – ver comentários anteriores.

 

A Importância dos Abortados

Ex.1: Problema entre sócios irmãos que não dava certo; quando houve a constelação se verificou que havia um irmão que foi excluído, não aceito, de um segundo casamento ou abortado etc.; este deve ser incluído como sócio da empresa também, como exemplo.

Ex.2: Uma empresa que quebrava sempre que chegava a certo valor; após três empresas que quebrava dessa forma, resolveu-se constelar e se descobriu que o dinheiro estava indo para o abortado.

 

O Conflito na Divisão da Herança

Uma Herança é uma Missão; assumir uma Herança é assumir aquela Missão, aquela ideia, aquele propósito.

Um herdeiro que aguarda o falecimento dos pais para alcançar a herança alcançará uma maldição e não uma bênção.

Quando se tem um futuro paralelo já construído ou em construção, a renúncia da herança gera leveza para se continuar a vida.

Quando há um herdeiro que fica indeciso quanto a assumir a herança e aquela missão e seguir seu propósito particular, Bert verificou que é melhor renunciar a herança.

 

A Renúncia da Herança

Deve-se renunciar à Herança? Em quais casos devo renunciá-la?

Uma herança deve trazer leveza e jamais peso.

A CSO traz apenas uma decisão mais clara, evidente e não verbal, ou seja, já havia uma decisão tendenciosa que precisava apenas de validação.

Quanto de mim quer a herança e quanto não quer? A parte minha mais profunda será a resposta.

 

Qual a Origem do Dinheiro?

É uma pergunta importante: de onde vem o investimento?

Ou a pessoa assume a empresa ou compra a outra parte ou restitui o dinheiro.

O sistema vai mostrar se o dinheiro é justo ou não, se é honesto ou não.

Uma das maiores demandas é sobre as finanças da empresa.

Com dois sócios, se um entra com o dinheiro o outro devera entrar com trabalho a fim de equilibrar o sistema.

 

Comportamento Ideal nas 3 Leis Sistêmicas

1.          Consideração e Inclusão (Lei do Pertencimento) – deve-se considerar e incluir; não se pode considerar e excluir; em todas as estruturas organizacionais;

2.          Reconhecimento e Valorização (Lei do Equilíbrio) – a troca precisa ocorrer, pois não há reconhecimento sem valorização; em todas as estruturas organizacionais;

3.          Respeito e Honra (Lei da Hierarquia ou Ordem) – agir com bom senso sempre; saber entrar e sair; hora de falar e escutar; em todas as estruturas organizacionais.

 

Questões Práticas

·             Com o que eu trabalho? – quem é o demandante na empresa; qual é a sua função e cargo;

·             Qual camada deve ser constelada? – tem alguém acima e abaixo do demandante; a camada deve ser lateral e/ou abaixo, mas jamais acima;

·             Quem deve ser inserido? – qualquer um pode ser inserido, mas dependendo do cargo será uma inserção apenas simbólica, como no caso de um presidente ou sócio, quando o demandante é chefe de um departamento operacional, como exemplo.

 

Posturas Durante a Montagem

·             Constelador – observar o posicionamento feito pelo cliente; através das posições saem as informações que o constelador precisará;

·             Constelado – centrado no posicionamento; se o cliente estiver bem instruído, montará a imagem que está na sua mente e não uma imagem ideal, que é irreal no momento, o que acarretaria uma constelação em cima de uma imagem errada;

·             Representantes – concentram-se em seus papéis; devem estar bem instruídos para que a constelação ocorra bem.

 

Posturas durante a Sessão de Constelação Organizacional

·             Constelador – observa sentimentos, relações, pensamentos, movimentos, olhares, distâncias, reinvindicações;

·             Constelado – foca na compreensão e nas instruções necessárias para dissolver as dinâmicas (identificações das ações);

·             Representantes – concentram-se em seus papéis, fornecendo informações solicitadas e de forma empática com seu papel, sem interpretações pessoais; devem falar sempre em primeira pessoa; se houver dificuldades, deve-se trocar o representante.

 

Entrevista Modelo Bert para Empresários, Proprietários e Sócios

1.          Do que se trata? Qual é a questão? – busca-se pelo Tema da Constelação;

2.          O que essa empresa faz? De que tempo de empresa se trata? – qual é o Ramo da empresa, qual é o seu Segmento;

3.          Quais os donos da empresa? De quem é a empresa? Quem fundou a empresa? - – procura-se aqui pelos “Pais”;

4.          De onde veio o dinheiro para funda a empresa? – quem “sustenta” a empresa, quem é o “provedor”;

5.          Quem deu o nome da empresa? – até um cliente pode ter dado o nome da empresa; necessidade de identificação;

6.          Quantos funcionários você possui? – busca-se pelos “filhos” e até “familiares”.

Bert teve clientes em grande parte resultantes de Sociedades.

Bert diz que quem fala muito resolve pouco, motivo pelo qual ele fala pouco.

Essas perguntas foram feitas dentro de Seminários feitos por Bert.

 

Entrevista Modelo - Para Colaboradores (Líderes, Funcionários etc.)

1.          Do quê se trata? Qual é a questão? – pergunta idêntica à de Bert;

2.          O que essa empresa faz? De que tipo de empresa se trata? - pergunta idêntica à de Bert;

3.          Quais os donos da empresa? De quem é a empresa? - pergunta idêntica à de Bert;

4.          Em qual Setor você trabalha? – busca-se o lugar na “família”;

5.          Qual é o seu papel na empresa? – qual é o lugar e responsabilidade na “família”;

6.          A quem você é subordinado e quem são seus subordinados? – quem são seus “pais”;

7.          Quanto tempo você possui na empresa?  - busca-se tempo de casa.

 

Intervenções e Testes

·             Testar através das Distâncias – entre sócios, entre sócios e empresa, entre empresa e colaboradores, entre cliente e empresa, entre o sócio e o dinheiro etc., a fim de verificar se irão se aproximar ou se afastar;

·             Testar a constelação com ou sem um “Elemento” – se tirar esse sócio como vocês se sentem; se tirar um departamento como vocês se sentem; se tirar e o sistema se equilibrar ou se desequilibrar; se colocar um novo líder o sistema se equilibra ou desequilibra, etc.;

·             Testar o campo de Visão – verificar se todos estão se vendo e tentar esconder para ver o que ocorre;

·             Testar através de Movimentos – movimentos dinâmicos;

·             Testar através de Falas – testar através das Falas de Resolução.

Nos Testes deve-se tirar e colocar de volta, pois são apenas testes.

Testar apenas quando for necessário a fim de que não gere confusão.

Testes podem ser apenas testes ou então podem até mesmo virar Intervenções de fato, resolvendo o problema ali mesmo.

Constelação parada é constelação sem força e deve ser dinamizada, a não ser que se estabilize diante de uma Solução.

Testes também serve para Validar teorias.

 

Constelação Passo a Passo - Vídeo Norteador para Entendimento do Manual da CSO

1.          Preparação Interna do Constelador – levar em conta nossa sensibilidade e empatia, seja comigo, seja com o cliente; você está bem naquele dia; é melhor adiar; o cliente está em um bom dia;

2.          Entrevista – pode ser detalhada ou objetiva; a conversa pode ser rápida ou demorada;

3.          Montagem da Imagem – postura do constelador (foco no posicionamento); postura dos representantes (concentrados nos papéis a serem desempenhados); postura do constelado (centrado nos posicionamentos, pois é ele quem faz os posicionamentos);

4.          Coleta de Informações dos Representantes – é feito durante a constelação; o que está sentindo, como se sente neste lugar, quando te viro como você se sente, por que está olhando para lá, por que está olhando para baixo, por que você se afastou daquela pessoa etc.; e sempre dando retorno ao cliente para que não pareça algo místico e que ele entenda cognitivamente;

5.          Intervenções – frases de solução, posições corretas, reestruturação do equilíbrio;

6.          Fechamento da Construção – verificar se todos estão bem naquelas posições; está confortável; está sendo considerada; acha que está sendo reconhecida, valorizada, honrada e respeitada, incluída;

7.          Observações Finais ao Cliente e aos Representantes – fazer a desconexão (fica só com o que é seu, pergunta o nome da pessoa, agradece e libera); esclarecimento ao cliente diante de tudo o que ocorreu, no todo, explicando que para que haja uma situação prática e real deve ser transferida para a empresa.

A Constelação em si traz e dá forças para o constelado implantar em sua empresa, deixando por si só as mudanças acontecerem naturalmente, deixando a alma por si só gerar a mudança, porém o Prof. Raul incentiva a colocar em prática o que foi visualizado como solução na Constelação.

Há um DNA na empresa, da empresa, que quem entrar deve adotar ou então será e se sentirá um estranho no ninho e fatalmente irá embora, seja sócio, seja operacional, seja supervisão etc.

Vídeo – Como Aplicar as Leis Sistêmicas de forma Simples no seu Dia a Dia: https://www.youtube.com/watch?v=_6TKG29Yn7Q

 

Vídeo João Parte 1

Tema – motivo do desmanche de uma Sociedade, que é a 1ª Etapa.

Muito parecido com uma CSF, motivo pelo qual não vejo a necessidade de muitas anotações, sendo uma questão de pais e filhos, filhos e pais, irmãos e irmãos, subjetivamente falando.

As Frases de Resolução para a organização são parecidos com Divórcio, em um momento de desligamento; são frases com a mesma essência da CSF, mas adequadas para serem usadas na CSO.

Percebe-se a dinâmica dos Testes com clareza durante a CSO, assim como a utilização de Subjetividades representada por Bonecos.

O Constelador deve se limitar a responder à pergunta original, que ao final gerará uma nova reconfiguração.

 

Vídeo João Parte 2

2º Constelação do mesmo cliente após a constelação anterior.

Tema - Constelação em cima de Possibilidades a fim de escolher uma.

Cada Possibilidade (novas ideias, novos horizontes, novos empregos, novos chefes, novos clientes etc.) foi representada por Bonecos.

Verificação a conexão, atração, impressão do cliente para cada Possibilidade e vice-versa.

2ª Etapa - CSO para Tomada de Decisão.

3ª Etapa – instituição de uma nova equipe, serviços e clientes e verificar se todos estão de acordo, conectados e em paz para um novo começo, para esse novo projeto.

Pergunta: foi uma estruturação otimista ou realista?

Percebe-se que a conexão é menor que na CSF, na prática.

Qual é a insegurança para iniciar esse projeto?

Inclusão da Pandemia Covid-19 – qual seu nível de interferência e qual foi o caminho escolhido para diminuir sua influência.

Qual é a força da estrutura desenhada para que se torne realidade?

Qual é a imagem da segurança? – aqui é o dinheiro.

Decodificação muito intuitiva do Constelador.

Bonecos lado a lado com o empresário demonstra apoio e sensação de equipe.

Diante de cenário final, perguntar ao cliente se ele se sente em paz; se não estiver proceder à modificação e perguntar novamente.

Por fim, explicar a nova estruturação ao cliente.

 

Vídeo Caso Henrique

Assistindo sob a ótica estrutural básica da CSF, inicialmente.

Explicação inicial dos Bonecos e seu funcionamento e da Estrutura da Imagem atual traga pelo Cliente.

Explicação das 3 Leis Sistêmicas na Organização, direcionadas a ela, dando-se alguns exemplos práticos para melhor entendimento.

Pede-se o Tema ao Cliente, que deve ser traduzido pelo Constelador em um Tema constelável.

Verifica-se o(s) Conflito(s) trago(s) a fim de gerar um entendimento ao Constelador.

Passa-se à Estruturação da Imagem Mental do momento a partir do Sentimento (empatia espontânea) do Cliente, iniciando pelo Boneco do Constelado, passando pela Equipe, Gestores/Líderes, Clientes, Partes envolvidas na Dinâmica do trabalho (mesmo que esteja fora do problema) Serviço Prestado,

Constelador a todo momento vai desmistificando a Constelação e trazendo racionalidade em seu andamento.

O Constelador deve perguntar a todo momento a fim de entender a dinâmica não clara da Organização.

Quando são muitas pessoas é necessário identifica-los por um Boneco apenas, porém quando as dinâmicas vão ficando mais pontuais as vezes é necessário dissociar os Bonecos, transformando-os no número das pessoas representadas ou em um número menor, a depender do andamento da Constelação.

Teste de Frases curtas, quando necessário, poderá ser utilizado.

O Constelador deve ir traduzindo, decodificando, o andamento da Constelação a todo instante após os Movimentos e/ou Testes – Terapia Sistêmica pelo caminho.

É necessário verificar Forças a todo instante.

Bonecos que não tem função específica devem ir sendo tirados pelo caminho.

As Frases de Resolução na CSO são mais espontâneas e intuitivas que na CSF.

Busca-se nos Bonecos Sentimentos.

Aqui os Bonecos conversam um com o outro, fazendo com que a Constelação fique mais dinâmica; a conversa deve ser dentro das 3 Leis Sistêmicas.

Técnica de Rebaixamento Hierárquico voluntário diante de um superior hierárquico a fim de exaltar a dominância dele e enfraquecer entraves, que gerará um reconhecimento reverso das qualidades em direção ao que se submeteu (“rasgação de seda” ou troca de cortesias).

Eu te honro, eu te respeito e eu não quero o seu lugar são exemplos de Frases.

Há momentos onde os conflitos não se resolvem e emperram uma resolução em especial.

O Constelador usa Técnica da CNV – Escuta -> Resume -> Escuta.

FATO NOVO - Houve um momento onde foi colocado um Boneco representando uma Subjetividade específica (falta de ética) onde o Constelador, por meio do Constelado, manteve uma conversa com ele.

Rever a partir de 40min para melhor entendimento.

Um conflito travado pode representar algo oculto do Cliente não compartilhado honestamente; o Constelador trouxe essa Subjetividade em forma de Bonecos para esclarecer o que estava de fato ocorrendo, traduzindo a Linguagem Não Verbal já presente.

O Caminho do Cliente na Organização é direcionada para onde está sal Força, para onde a Força está disposta a recebê-lo.

O Presidente da empresa foi utilizado para dar sua opinião sobre a dinâmica da estrutura criada até o momento.

Conflitos travados devem ser investigados e solucionados por meio de uma decisão que tranquiliza um lado, mas pressiona outro lado, geralmente, porém o cliente deve ser questionado se está disposto a decidir ou não; se sim, continuar, porém se não, finalizar a Constelação, mas de qualquer forma, as direções já estão postas para que o Cliente decida futuramente ou esteja pronto para outra Constelação em outra ocasião.

Finaliza-se com uma nova estruturação a critério do Cliente.

 

Segue indicações de leitura para vocês:

Livro 1

Constelações Organizacionais: Consultoria Organizacional - Klaus Grochowiak e Joachim Castella

Livro 2

Leis Sistêmicas na Assessoria Empresarial - Bert Hellinger

Livro 3

Ordens do Sucesso - Bert Hellinger

Livro 4

Manual de Treinamento em Constelações Organizacionais - Jan Jacob Stam

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Fecundação Os primeiros registro da matriz de todos os sentimentos de rejeição ou amor é vivido pelo ser humano, tem sua primeira experiência na FECUNDAÇÃO Por isso é necessário que a gestação seja regada de sentimentos de amor e acolhimento. Esse registro será determinante para que a pessoa apresente em sua vida características e comportamentos para toda sua vida.